根据施密特和亨特的说法，使用简短的、与工作相关的测试是了解应聘者工作表现的最佳方法之一。这与结构化面试一样有效！
然而，这种招聘形式的一个潜在缺点是，在招聘没有经验的候选人时可能不太有效。如今，人们的职业道路不断改变。因此，有必要对那些可能不具备必要技能但具有快速学习能力以发展和适应组织需求的候选人持开放态度。
方法五：性格测试
有些人可能在某个特定领域非常 海外数据 聪明且技术娴熟，但他们缺乏团队合作所需的软技能，甚至可能有恶意行为的倾向。
性格测试可以确定一个人的诚实、可信度等倾向。通过这种评估，公司可以尝试选出更有可能在工作场所表现出积极行为的人才。
虽然这种方法非常有效，但也有其局限性。其中之一就是评估的公平性。
性格测试
方法六：测试你的奉献精神
与上述性格测试类似，尽责 而且它们的干预会对最终决定产生真正的影响 性测试通过组织能力和制定长期目标的能力来衡量一个人的自律水平。 neo-pi big five 和 mbti 等人格测试是当今最流行的方法之一。
方法 7：基于同行评审
如今，许多公司采用同事反馈来评估新员工的绩效。与传统的管理者评估员工绩效不同，同行评级可以全面反映个人的能力。
方法 8：改进你的招聘信息
我们不应该只看评估个别候选人的方法，还应该首先看我们用来吸引候选人的方法。
我们发布招聘广告的方式确实会对求职者产生很大的影响。
所使用的语言尤为重要。
一些研究发现，我们使用的词语 购买电子邮件列表 有时会阻碍某些群体申请工作。这可以基于性别、种族、年龄、内向、外向等。研究表明，当雇主从招聘信息中删除性别歧视语言时，他们实际上会看到申请人数量增加 42%。